Narzędzia wersja do wydruku wyślij do znajomego Artykuły powiązane Amatorom wstęp wzbroniony Błędy, których można uniknąć CV od pierwszego wejrzenia Czym ryzykuje saper

Każdy pracodawca chciałby zatrudniać pracowników uczciwych i godnych zaufania. Dotyczy to zwłaszcza stanowisk związanych z bezpieczeństwem systemów informatycznych firmy, gdyż ten obszar działalności stał się dla wielu przedsiębiorstw swoistym "być albo nie być". Na strategicznych stanowiskach pracodawca chciałby zatrudnić osoby godne zaufania i lojalne, bez kryminalnej przeszłości czy podwójnej "etyki Kalego".

Amerykańskie firmy często stosują procedury sprawdzania przeszłości kandydata pod kątem przypadków aresztowania lub podejrzenia o popełnienie przestępstwa. Według Morgana Wrighta, byłego policjanta w stanie Kansas, takie "prześwietlanie" kandydata nie daje oczekiwanych rezultatów w postaci jednoznacznej oceny jego uczciwości, a jednocześnie jest czasochłonne i kosztowne. Nie prowadzi również do ujawnienia cech jego osobowości, nie umożliwia prognozowania lojalności w stosunku do nowego pracodawcy.

Przed przystąpieniem do oceny umiejętności technicznych kandydata warto zawsze sprawdzić, czy jest to osoba, którą rzeczywiście chcielibyśmy zatrudnić w firmie. "Nikt nie jest idealny i nie spodziewamy się, że ktokolwiek będzie lub był idealny, ale po prostu trzeba znać prawdę" - stwierdza Morgan Wright.

Zgodnie z ostatnimi badaniami Centrum Psychologii Politycznej, wątpliwi pod względem uczciwości kandydaci wyróżniają się następującymi cechami:
- polegają na technologii, a nie na relacjach międzyludzkich,
- odczuwają złość i negatywnie wyrażają się na temat swojego ostatniego pracodawcy,
- mają poczucie wyższości i uważają, że mają prawo do "dobrego życia".

Według Morgana Wrighta, warto zapytać kandydata o wszystko, co chcemy o nim wiedzieć, ponieważ większość ludzi ma wewnętrzną potrzebę mówienia prawdy. Zadawanie właściwych pytań i obserwowanie kandydata daje lepsze efekty niż stosowanie wykrywacza kłamstw, którego skuteczność nie przekracza zresztą 85%. Język ciała mówi o kandydacie to wszystko, czego on sam nie chce wyrazić słowami. Drapanie się w nos czy odwracanie oczu powinny być sygnałem, że zachodzi sprzeczność między słowami a myślami kandydata.

Analiza zachowania to bardziej sztuka niż nauka. Jednocześnie jest to kolejne narzędzie, które może być stosowane przez działy personalne w celu eliminacji kandydatów nieodpowiednich osobowościowo i etycznie. Efektywność tej metody, zgodnie z badaniami przeprowadzonymi na początku lat 90. przez Narodową Agencję Bezpieczeństwa Stanów Zjednoczonych, wynosi 93%.